Contrats de travail Spectacle Vivant
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CONTRATS DE TRAVAIL

Les organisations d’employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d’emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l’action, l’efficacité, contribuant ainsi à l’amélioration des conditions de vie et de travail. Le présent accord précise les obligations conventionnelles des entreprises tant en matière de volume d’emploi que sur la nature et le contenu des contrats de travail.

1° - LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Sauf cas prévus ci-après, le contrat de travail est à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée est limité conformément aux dispositions du code du travail.
CONCLUSION DU CONTRAT - ENGAGEMENT
L’embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l’embauche.
Le contrat de travail est conclu par l’employeur ou la personne mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite « bon pour accord ».
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-(33 du 14 octobre 1991), le contrat de travail doit comporter des informations sur les éléments suivants :
-  identité des parties ;
-  lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège, ou le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
-  titre, catégorie d’emploi du salarié et description du travail ;
-  date et heure de début du contrat de travail ;
-  durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé) ;
-  durée de la période d’essai ;
-  durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
-  qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d’un mois ;
-  durée du travail dans l’entreprise ;
-  modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
-  mention de la convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l’étranger, le contrat de travail doit en outre préciser :
-  la durée du détachement ;
-  la devise servant au paiement de rémunération.
Et le cas échéant :
-  les avantages en espèce et en nature liés à l’expatriation et les conditions de rapatriement ;
-  les conditions particulières éventuelles.
En cas d’accord entre les parties, toute modification des éléments précités doit faire l’objet d’un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l’accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l’un des motifs envisagé à l’article L 321-1-2 du code du travail, le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour faire connaître son refus et peut, s’il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.
PERIODE D’ESSAI
Toute personne embauchée peut effectuer une période d’essai.
-  pour les Ouvriers/Employés, la durée est de un mois de travail effectif ;
-  pour les techniciens agents de maîtrise, la durée est de deux mois de travail effectif ;
-  pour les cadres, la durée est de trois mois de travail effectif.
La visite médicale d’embauche doit avoir lieu le premier mois suivant l’embauche.
Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d’essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l’employeur. La partie demanderesse doit en informer l’autre partie contre décharge écrite remise en main propre au minimum quinze jours avant l’expiration de la période d’essai.
A l’issue de la période d’essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d’essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.

2° - LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT

CHAMP D’APPLICATION ET EMPLOIS CONCERNES
Les conditions d’emploi des entreprises de spectacle vivant et le caractère de certaines d’entre elles peuvent justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée intermittent dans le cadre des dispositions de l’article L.212-4-12 et suivants du code du travail.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée intermittent se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d’emploi conduisent les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
-  dans la catégorie techniciens et agents de maîtrise : attaché(e) à l’accueil, attaché(e) à l’information, opérateur projectionniste ;
-  dans la catégorie Ouvriers/Employés : caissier(ère), hôte(esse) d’accueil, contrôleur, hôte(esse) de salle, employé(e) de bar, employé de nettoyage, gardien.

MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires et conformément à l’article L 212-4-13 du code du travail, comporter les mentions suivantes :
-  l’identité des parties ;
-  le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège, ou le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
-  le titre, la qualification, la catégorie d’emploi du salarié, l’échelon éventuel, l’objet de sa fonction et la description du travail ;
-  les éléments de la rémunération et les modalités du lissage mensuel ;
-  la date et heure de début du contrat de travail ;
-  la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
-  les périodes de travail ;
-  la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail ;
-  la durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé) ;
-  la durée de la période d’essai ;
-  la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
-  les modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
-  la mention de la convention collective et de l’éventuel accord d’entreprise régissant les conditions de travail du salarié.

Le contrat doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié est informé de la fixation des périodes de travail et de la répartition des heures de travail.
Ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution. Le salarié peut refuser ces propositions.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées.

Une copie du présent accord est remise aux salariés intermittents avec leur contrat de travail.

DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail est répartie de façon à permettre au salarié d’occuper un autre emploi. Cette possibilité figure dans le contrat de travail.

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent dépasser le tiers de cette durée.

REPARTITION ET MODIFICATION DES PERIODES ET HORAIRES DE TRAVAIL

Sachant que la nature de l’activité de l’entreprise, directement liée à la programmation, ne permet pas de fixer systématiquement avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, les salariés intermittents sont informés par écrit des périodes et horaires de travail par remise, chaque année au 31 juillet, d’un calendrier prévisionnel de travail établi sur douze mois, à compter du début de la période de référence (1er septembre N - 31 août N+1).

Le calendrier prévisionnel de travail respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le calendrier prévisionnel est établi au regard des contraintes de programmation, des souhaits prioritaires et des obligations des salariés, et ce dans un souci d’optimisation de ces contraintes.

Un planning définitif est remis au salarié 1 mois à l’avance.

Des modifications au planning définitif peuvent être proposées aux salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

La proposition de modification est remise par écrit au salarié intermittent par lettre, mail, en mains propres, ou par télégramme posté.

Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés les heures effectuées sont majorées de 25 %.

En cas de modification de la répartition des périodes travaillées ou des horaires de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ou de la survenance d’une maladie ou d’un accident.

A défaut de respect du délai de prévenance de 7 jours le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement

La durée du travail des salariés ayant conclu un CDI intermittent ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire.

Les horaires de travail des salariés intermittents ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Le personnel engagé en CDI intermittent ne peut être convoqué pour moins de trois heures de travail dans la journée.

HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin du mois de leur accomplissement, en sus de la rémunération mensuelle habituelle. Chacune des heures effectuées au-delà du dixième de la durée minimale fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, Au-delà des heures complémentaires stipulées au contrat, les 8 premières heures supplémentaires sont bonifiées à 25 % et les suivantes à 50 %.

REMUNERATION

La rémunération est fixée en fonction de la durée du travail pendant la période d’activité, par référence à celle d’un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.

Le salarié engagé en CDI intermittent perçoit une indemnité d’intermittence égale à 10 % de la rémunération.
Afin d’assurer à ce salarié une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération est lissée et versée mensuellement, indépendamment des périodes travaillées ou non travaillées.

La rémunération mensuelle lissée est égale au quotient de la rémunération annuelle à laquelle s’ajoutent l’indemnité d’intermittence et les congés payés, le tout divisé par douze.

Les augmentations générales sont rapportées à l’année et réparties uniformément chaque mois.

Les primes et gratifications applicables dans l’entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; elles sont versées au salarié engagé en CDII selon la même périodicité que celle appliquée aux salariés à temps plein ou temps partiel, et sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail.

A l’issue de la période de référence un bilan des heures effectivement travaillées au regard de la durée annuelle contractuellement prévue est effectuée et la régularisation de la rémunération s’effectue simultanément sur le salaire du mois d’août de chaque année.

Pour permettre l’établissement du récapitulatif de la période annuelle de référence nécessaire à la réalisation du bilan, il est tenu un compteur mensuel des heures travaillées et des congés payés pris, remis au salarié chaque 1ère quinzaine du mois suivant.

EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS D’ANNEE

Dans le cas de rémunération mensuelle lissée, si le salarié n’a pas effectué la totalité des heures prévues au contrat, sa rémunération est régularisée en regard du nombre des heures effectuées à l’occasion du solde de tout compte.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, celle-ci ne peut avoir pour effet un éventuel débit du compte du salarié.

GARANTIE INDIVIDUELLE

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, au prorata de la durée annuelle du travail.

Indemnités de licenciements :

Elles sont calculées selon les dispositions de l’article V.11 de la présente Convention.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Ces salariés ont accès aux actions de formation professionnelles.

Le temps de travail mensuel d’un salarié relevant d’un CDI intermittent à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats détenus par lui au sein d’une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé.

Calcul de l’effectif :

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans le calcul de l’effectif en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée conventionnelle du travail. Les salariés en CDI sont régis par les dispositions de l’article. III .1 .1 de la Convention Collective applicable.

CUMUL DE CONTRATS

Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d’autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où le salarié s’engage à respecter ses obligations de loyauté et de durée maximale de travail autorisée.

PRIORITE D’ACCES AUX AUTRES EMPLOIS

Les salariés en CDI intermittent bénéficient d’un accès prioritaire aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l’entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle.

Un bilan est réalisé à l’issue de chaque période de référence à l’occasion des consultations obligatoires relatives au bilan social : la direction informe le comité d’entreprise par la remise d’un document faisant ressortir le nombre de salariés titulaires d’un emploi intermittent, par qualification et par sexe, ainsi que l’évolution des emplois concernés (heures de formation, passages à temps partiel, à temps complet). Ce bilan donne lieu à consultation des délégués du CE ainsi que des représentants syndicaux.

3° - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Préambule
Les conditions d’emploi dans les entreprises du secteur du spectacle vivant et les règles d’emploi de certaines catégories de salariés du spectacle peuvent aboutir à la signature de contrats à durée déterminée (article L 122-1-1, alinéas 1 et 2 du code du travail), Ils sont signés pour une période précise et indiquent bien l’échéance du terme du contrat.
Le recours au contrat à durée déterminée est possible, notamment dans les cas suivants :
-  le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ;
-  l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
-  pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant, dans le champ professionnel tel que défini à l’article …et selon les conditions rappelées à l’article …de la présente convention, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois attachés à un poste de travail.
Les organisations d’employeurs signataires et les syndicats de salariés représentatifs entendent réserver le recours au CDD d’usage, aux seuls cas où les particularités de l’entreprise et de l’activité le justifient.
En conséquence, les employeurs doivent recourir au contrat à durée déterminée de droit commun dans tous les cas prévus par la loi.
Le CDD doit obligatoirement indiquer l’article du code du travail en fonction de la nature du contrat (L.122-1./1.2/1.3).
En l’absence de définition précise du motif de recours au CDD ou en l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être au préalable transmis signé par la direction au salarié et doit dans tous les cas être signé des deux parties au plus tard dans les 48 heures suivant l’engagement, conformément à l’article L.122-3-1 dernier alinéa du code du travail.
Lorsque, l’engagement a lieu en contrat à durée déterminée d’usage inférieur à 48 heures, le contrat est signé des deux parties au plus tard le premier jour de l’engagement
LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE DROIT COMMUN
Les dispositions de cet article ne s’appliquent que pour le contrat à durée déterminée visé à l’article L 121-1-1, 1° et 2° alinéas du code du travail. Il ne peut avoir pour but, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi, à un poste de travail lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et doit préciser, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette ainsi que l’un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix de ce type de contrat.
Conformément aux dispositions contenues à l’article L 122-3-4, l’employeur verse au salarié en fin de contrat à durée déterminée, l’indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes comprises. Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
La période d’essai pour ces contrats est de :
-  Un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
-  Un mois dans les autres cas.
LE CONTRAT POUR LEQUEL IL EST D’USAGE CONSTANT DE RECOURIR AU CDD (CDD DIT D’USAGE)
L’activité principale de l’entreprise qui recourt à un CDD dit d’usage doit relever de l’un des secteurs cités à l’article D.121.2 du code du travail. La mention d’un secteur d’activité à l’article D 121.2 du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d’usage.
Les conditions d’un recours légitime et maîtrisé au contrat à durée déterminée dit d’usage s’inscrivent dans le cadre de l’article D.121.2 du code du travail (décret 86 -10387 du 31 décembre 1986), les circulaires DRI 18/90 du 30.10.90, 92/14 du 29.08.92 et l’accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998 relatif au recours au CDD d’usage dans le secteur du spectacle vivant, du cinéma et de l’audio visuel, et dans le respect des articles L .122-1 et suivants du code du travail.
Il ne peut avoir pour but, ni pour effet, de pourvoir au remplacement, au surcroît d’activité ou de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et doit préciser, les dates de début et de fin de contrat de façon très nette.
Toute autre pratique contractuelle rend le CDD dit d’usage illégitime. Et le contrat doit être requalifié en CDI.
La succession d’emplois pourvus à l’aide de contrats à durée déterminée sur un même poste ne doit pas avoir pour effet d’atteindre l’équivalent de 75 % d’un poste en contrat à durée indéterminé à temps complet. A défaut ce poste doit être proposé en CDI à temps complet.
Le CDD d’usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
En préambule des dispositions ci-après, il est rappelé que l’employeur d’un salarié sous CDD d’usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l’entreprise pour l’objet du contrat.
La directive 1999/70 du 28 juin 1999 (JOCE 10.07.99 L175/43) vise à mettre en œuvre l’accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu par la CES avec l’UNICE et la CEEP le 18 mars 1999 (art.1).
L’accord cadre prévoit notamment deux clauses : principe de non-discrimination (clause 4) et prévention de l’utilisation abusive (clause 5)
La clause 4.1 prévoit que « les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. »
La clause 5.1 prévoit notamment que les États membres introduisent dans la législation, après consultation des partenaires sociaux, les mesures définissant les « raisons objectives » lorsqu’il n’existe pas de mesures légales équivalentes destinées à prévenir les abus.
La jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes -arrêts Adeneler (CJCE 04 juillet 2006) et Del Cerro Alonso (CJCE 13 septembre 2007)- précise que le recours aux CDD successifs est subordonné, d’une part à la justification d’un besoin véritable et, d’autre part à la démonstration de l’aptitude et de la nécessité d’avoir recours à ce type de contrat.
Les deux critères cumulatifs supposent que soit faite la démonstration :
- de l’existence d’éléments précis et concrets caractérisant la condition d’emploi et
le contexte particulier
- des critères objectifs et transparents en justifiant le recours
- de l’aptitude et de la nécessité d’une telle mesure.
Et, « plus particulièrement le recours à des CDD, sur le seul fondement d’une disposition légale ou réglementaire générale, sans rapport avec le contenu concret de l’activité considérée, ne permet pas de dégager des critères objectifs et transparents aux fins de vérifier si le renouvellement de tels contrats répond effectivement à un besoin véritable, est apte à atteindre l’objectif poursuivi et nécessaire à cet effet » (74. Adelener). La conséquence logique est qu’une différence de traitement ne peut être justifiée par « une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une CC » (57. Del Cerro Alfonso). Autrement dit les clauses de la loi sur l’usage constant et celles de l’accord interbranche dit Michel ne permettent pas de répondre aux exigences posées par la directive, l’accord cadre comme le dit la CJCE.

En conséquence les exigences de non discrimination entre salariés engagés en CDI et ceux relevant de CDD successifs, et par ailleurs les précisions de ce que pourraient être ces raisons objectives relèvent des clauses directes du contrat de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord font leur cet objectif de non discrimination entre salariés, selon la nature de leur contrat de travail, comme le précise le constat partagé sur la situation du spectacle vivant (La volonté des partenaires sociaux, par la négociation de nouvelles conventions collectives du secteur public et du secteur privé, est bien de mettre en place des dispositions visant à lutter contre la précarité et la concurrence déloyale et à améliorer les conditions contractuelles d’emploi dans l’ensemble du spectacle vivant… (les partenaires sociaux) s’engagent à lutter contre la précarité et à œuvrer pour une sécurisation des parcours professionnels.)
A cette fin les conventions collectives du spectacle vivant reconnaissent aux salariés des droits individuels garantis collectivement par voie conventionnelle à la reconnaissance de l’ancienneté (courbe de carrière), la validation des acquis de l’expérience, la qualification et la formation professionnelle, cumulables et transférables d’entreprise à entreprise.
Pour financer ces droits il est instituée une cotisation spéciale égale à 10% du salaire brut des salariés engagés en CDD dit d’usage. Ces cotisations pourraient être mutualisées auprès d’un fond commun (AUDIENS par exemple) et seraient reversées aux employeurs en tant que de besoin pour leur permettre de répondre à ces obligations conventionnelles.

Les conventions collectives du spectacle vivant préciseront les conditions de prise en compte de la courbe de carrière, de reconnaissance des qualifications et de validation des acquis de l’expérience ainsi que de la formation professionnelle.
Objet du contrat
L’employeur qui engage un salarié dans le cadre d’un CDD pour lequel il est d’usage constant d’y recourir, doit faire figurer sur le contrat l’objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme par une date ou l’intervention d’un fait déterminé.
Engagement
Les entreprises peuvent, sous réserve de respecter les dispositions développées précédemment, employer dans le cadre de contrat à durée déterminée d’usage les salariés qui exercent l’un des emplois figurant à l’annexe "spectacle vivant" de l’accord sectoriel inter branches du 12 octobre 1998.
Pour autant les listes de fonction, qu’elles soient conventionnelles ou bien relevant de l’accord Michel, ne permettent, à elles seules, de légitimer l’usage constant du CDD.
En effet selon la branche d’activité, le secteur ou l’entreprise une même fonction doit relever impérativement d’un CDI ou peut être pourvue par un CDD dit d’usage.
C’est pourquoi nous engageons une élaboration conventionnelle sur la définition des secteurs de création, de production et de diffusion et sur la nomenclature des entreprises et des emplois.
Ces définitions et surtout les nomenclatures des entreprises et des emplois subissent une évolution constante. En conséquence ce travail sera suivi, tous les 5 ans par les rapports de branche.
Les conditions d’engagement par CDD dit d’usage pour les artistes interprètes sont traitées dans les titres des conventions collectives les concernant.
Période d’essai
La période d’essai pour ces contrats est de :
-  un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue de contrat est au plus égale à six mois ;
-  un mois dans les autres cas.
Rémunération

Afin de garantir l’égalité de traitement et la non discrimination vis-à-vis des salariés engagés en CDI, tout salarié embauché sous CDD d’usage, se voit reconnaître des droits individuels garantis collectivement prenant en compte leur ancienneté, leur qualification et leur formation professionnelle financés par une cotisation mutualisée d’un montant égal à 10 % du salaire brut.

4° - COTISATIONS ASSURANCE VIEILLESSE (pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération n’est pas déterminée selon un nombre d’heures de travail effectuées – décrets du 31 oct.2005).
En référence à la lettre circulaire n° 2005-176 de la Direction de la réglementation du recouvrement et du service DIRRES ;
L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sera maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet. Ces dispositions concernent le salarié à temps partiel et les salariés dont la rémunération n’est pas déterminée selon un nombre d’heures. Le supplément d’assiette doit être assujetti aux taux de cotisations d’assurance vieillesse de droit commun.
Entrent dans ces dispositions, les salariés suivants :
• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel défini par l’article L212.4.2 du code du travail.
• Les salariés titulaires d’un contrat de travail donnant lieu au versement d’une rémunération qui n’est pas déterminée en fonction d’un nombre d’heures de travail effectuées, à la condition que cette rémunération soit inférieure à la rémunération correspondant à celle d’une activité exercée à temps plein.
Cf. art D241.1.1 de la Sécurité sociale, cette catégorie recouvre :
• Les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention annuelle de forfait annuel en heures,
• Les salariés non rémunérés sur la base d’un forfait annuel en jours.
Ce dispositif s’applique également aux salariés à employeurs multiples selon les règles définies dans la circulaire précitée.
5° - INSERTION PROFESSIONNELLE
La présente convention entend favoriser la mise en œuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l’acquisition pour les jeunes d’une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier pouvant comprendre des périodes de formation.
Ces contrats sont les suivants :
-  le contrat d’apprentissage (art. L. 117-12 et suivants, R. 117-10 et suivants) ;
-  le contrat de professionnalisation.
Le recours à ces contrats est négocié au niveau de l’entreprise après information du CE, ou à défaut des D.P.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en œuvre de ces contrats d’insertion professionnelle.
6° - CREATION D’EMPLOI
En cas de création d’emploi, afin de favoriser la promotion interne, il est fait appel, en priorité, à des membres du personnel de l’établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de six mois de travail effectif dans l’entreprise, il voit l’examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
7° - MOBILITE
Les salariés engagés en CDI qui voient leur contrat rompu par l’employeur ou qui souhaite changer d’entreprise (départ de l’entreprise) bénéficient d’une sécurisation de leur parcours professionnel par une reconnaissance d’un droit à la mobilité.
Leurs futurs contrats, que ce soient des CDI ou des CDD, prendront en compte leur ancienneté dans les branches du spectacle vivant et des avantages acquis par leur contrat précédent selon des modalités précisées par voie conventionnelle.

8° - CAS DES SALARIES EFFECTUANT UNE TÂCHE PARTICULIERE HORS DE L’ENTREPRISE, EN LIEN AVEC LEUR CONTRAT DE TRAVAIL

Pour certains métiers, dont la liste sera définie par les conventions collectives, le temps lié à l’élaboration et la préparation du spectacle, donnant lieu à des tâches effectuées hors de l’entreprise, devra être précisé dans le contrat de travail.
Le contrat de travail abordera, par ailleurs, la rémunération, les modalités et les moyens matériels mis à disposition pour la réalisation de ces tâches.


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